C.C.와 함께 알아보는 존중의 가치
기업의 지속 성장은 서로 다른 개성과 가치관을 가진 인재들이 잘 어우러져 하나의 목표를 향해 협력할 때 가능하다. 이때 필요한 것이 바로 존중의 자세다. 우리회사는 어떤 형태로 존중의 가치를 실현하고 있고, 어떤 점이 부족하며, 앞으로 어떤 방향으로 나아가야 할까. 조직 안에서 구성원들의 생생한 목소리에 귀를 기울이고 있는 C.C.들의 이야기를 들어보았다.
C.C. 좌담회는 사회적 거리두기를 지키기 위해 화상회의로 진행되었습니다.
서로 존중하며 일하는 업무 환경 만들기
김정수 과장 우리회사가 새롭게 비전 2030을 선포하면서 One LS C&S 의미에 변화가 생겼습니다. 다행히 존중과 협력은 원래부터 중요하게 여겨지던 가치라 아주 새롭거나 이해하기 어렵지는 않았습니다. 다른 분들은 어떠셨나요?
홍혁의 과장 존중과 협력으로 핵심가치의 의미가 바뀌었을 때 좋은 변화라고 생각했어요. 특히 존중이 기본이 되어야 직장 내 갑질과 같은 부정적인 요소를 없앨 수 있잖아요. 꼰대 문화나 폐쇄적인 조직문화도 사라져야 할 방해 요인이고요. 나이, 직급, 환경에 관계없이 상대방의 의견을 경청하고, 그 사람의 입장에서 이해하려고 노력해야 한다는 임직원의 공통된 의견이 잘 반영되었다고 생각합니다. 열린 마음으로 조직장과 팀장급 리더들이 솔선수범해 존중의 의미에 대해 고민하면 좋겠어요.
윤희정 과장 존중은 상대방에 대한 배려와 경청에서 시작하잖아요. 지위 고하를 막론하고 다른 사람의 이야기와 의견을 경청하는 자세를 갖기 위해 모두가 노력해야 해요. 아직도 토론이나 회의를 할 때 자신의 이야기를 하느라 다른 사람의 의견을 못 듣는 경우가 많아요.
김정수 과장 조직 이기주의를 탈피하는 것도 중요합니다. 다른 팀에서 하는 역할을 충분히 이해하고, 그들이 있어서 우리 팀도 있다는 생각의 전환이 필요해요. 상대방이나 상대 팀에서 불성실한 태도를 보이거나 피드백이 없는 등 기본적인 예의를 지키지 않을 때 존중받지 못한다고 느끼는 구성원들이 많습니다. 저도 그렇고요. 특히 메일이나 문자를 해도 감감무소식인 경우가 가장 심하죠.
이요한 과장 적어도 현재 팀 내 또는 SPG 간 협업 시에는 존중의 가치가 잘 이루어지는 것 같습니다. 하지만 사일로 현상(전체를 보기보다는 부문주의에 빠져 자신들의 이익만을 추구하는 행태)으로 인해 팀 간 이기주의는 더 커진 것 같아요. 품질 업무 특성상 다른 부서에 협조 요청이 잦은데, 무시당하는 경우가 더러 있습니다. 서로 존중하며 일하는 업무 환경을 만들기 위해서는 세부 부서의 업무 R&R을 명확히 해서 특정 부서가 요청하는 사항에 존중하고 협력할 수 있도록 시스템화하는 것이 필요해요. 그러면 자연스럽게 부서 간에 서로 도움을 주려고 할 거예요.
세대 간 이해와 올바른 소통
홍혁의 과장
개인적으로 느끼기에 회사의 관리자급과 그 이하 직급(사원~과장)의 세대 차이에서 오는 갈등이 다소 있는 것 같습니다. 관리자급은 후배들의 개인주의나 성향의 차이를 이해하지 못하고, 후배들은 선배들의 과거 경험이나 생각을 잘 모르는 거죠. 사실 저희 부서는 다들 성실한 분위기라 이런 격차가 크진 않은데요. 관리자급 세대와 밀레니얼 세대의 특징에 대해 서로 공유하고 토론하는 기회를 자주 갖는다면 좋은 시너지가 날 것 같아요.
윤희정 과장 현재 존중과 관련하여 직급에 따른 만족도 차이가 큰 것으로 알고 있어요. 제 사원, 대리 시절을 돌아보면 이해가 갑니다. 그때는 회사보다 나를 먼저 생각해서 의견을 말해도 위에서 안 들어주는 것 같았고, 열심히 일했는데 왜 보상이 없을까 의아했거든요. 과장이 되면서 회사와 경영진에 대한 이해도가 높아지기 시작하면서 만족도가 조금씩 올라갔고, 존중받고 있다는 생각이 커진 것 같습니다. 회사와 경영진의 의사결정에 대해 구성원들의 공감과 이해를 얻는 것이 중요해요.
신지욱 선임 사실 많은 임직원이 상사의 일방적인 지시에 불만을 지니고 있습니다. 적극적인 기업문화 활동으로 많은 부분이 개선됐지만, 여전히 시급한 일이나 문제 발생 시 구성원의 의견 수렴을 통한 의사결정이 부족해요.
김정수 과장 이건 팀 분위기와 연결해서 생각해볼 수도 있을 것 같아요. 팀 분위기는 리더의 성향에 의해 많이 좌우되는데, 대부분 일방적으로 의사소통하는 상사를 구성원들은 힘들어하기 마련입니다. 상사의 거친 말과 태도 때문에 존중받지 못한다고 느끼는 경우도 많고요. 사실 업무의 양이 많은 건 힘들지 않아요. 문제는 사람과 사람 사이의 문제입니다. 이때 저는 차장, 과장급의 역할이 중요하다고 느껴요. 사원, 대리는 리더에게 쉽게 무언가를 요청하기가 어려운 위치입니다. 중간관리자가 이를 잘 포착해서 상사에게 전달하는 역할을 담당해야 합니다.
윤희정 과장 조직의 리더가 너무 목표지향적이면 팀원들이 쉽게 지치는 게 사실입니다. 이럴 때는 중간관리자가 완충 역할을 하며 직언해야 해요. 일종의 윤활유가 되는 거죠. 자신의 업무에만 몰두하는 게 아니라 후배를 돌아보고 무엇을 어려워하는지 관심을 갖는 자세가 반드시 필요하다고 봅니다.
회사와 개인이 모두 변화의 주체
이요한 과장 서로의 부족함과 어려움을 이해하는 진정 어린 공감이 중요하지만, 결국 개인에게 바라는 건 한계가 있는 것 같아요. 회사 차원에서 시스템적인 개선을 통해 존중받으며 일할 수 있는 환경을 만들어 주는 것도 중요하다고 생각합니다. 회사에서 매뉴얼을 만들어 시스템화하고 꾸준히 알린다면 임직원의 스트레스도 줄고 사회 전반에 존중하는 문화가 정착하지 않을까요?
신지욱 선임 회사 밖이든, 회사 내부든 대부분의 갈등은 서로를 대하는 말투, 표정, 태도 때문에 발생한다고 생각합니다. 교육을 통한 의식과 태도 변화로 개개인에게 변화의 계기를 만들어줬으면 해요. 모든 것은 교육에서부터 시작된다고 생각합니다. 회사 차원에서 타사의 기업문화 개선 활동이나 전문 외부 강사 세미나를 주기적으로 진행하면 도움이 될 거예요.
김정수 과장 제 주변을 보면, 보고를 위한 회의를 줄이는 등 업무 효율성 개선에 대한 요구도 큰 것 같습니다. 개개인의 개성과 다양성을 인정하고 각자의 업무 자율성과 독립성을 존중해달라는 것이죠. 회사가 나서서 직원 입장에서 일하는 문화를 개선하는 것도 필요해 보여요. 업무를 수행하는 방법이나 절차, 부하 직원이나 상사를 대하는 태도 등 회사 생활 전반에 걸쳐 왜 변화해야 하는지, 변화의 필요성을 전선인들에게 깨닫게 해주는 것이 우선이라고 생각합니다.
홍혁의 과장 하지만 시스템이 효과적으로 운영되기 위해서는 무엇보다 우리 스스로가 존중에 대한 동일한 생각과 가치를 공유하고 있어야 합니다. 다들 현업에서 바쁘다 보니 관심을 갖기 쉽지 않겠지만, 일관되고 지속적으로 핵심가치를 공유하여 전선인들 개개인이 서로의 롤 모델이 될 수 있다면 좋겠습니다. 결국 비전의 내재화는 회사와 전선인들 모두의 노력이 동시에 이루어질 때 가능한 것이니까요.
C.C.와 함께 알아보는 존중의 가치
기업의 지속 성장은 서로 다른 개성과 가치관을 가진 인재들이 잘 어우러져 하나의 목표를 향해 협력할 때 가능하다. 이때 필요한 것이 바로 존중의 자세다. 우리회사는 어떤 형태로 존중의 가치를 실현하고 있고, 어떤 점이 부족하며, 앞으로 어떤 방향으로 나아가야 할까. 조직 안에서 구성원들의 생생한 목소리에 귀를 기울이고 있는 C.C.들의 이야기를 들어보았다.
C.C. 좌담회는 사회적 거리두기를 지키기 위해 화상회의로 진행되었습니다.
서로 존중하며 일하는 업무 환경 만들기
김정수 과장 우리회사가 새롭게 비전 2030을 선포하면서 One LS C&S 의미에 변화가 생겼습니다. 다행히 존중과 협력은 원래부터 중요하게 여겨지던 가치라 아주 새롭거나 이해하기 어렵지는 않았습니다. 다른 분들은 어떠셨나요?
홍혁의 과장 존중과 협력으로 핵심가치의 의미가 바뀌었을 때 좋은 변화라고 생각했어요. 특히 존중이 기본이 되어야 직장 내 갑질과 같은 부정적인 요소를 없앨 수 있잖아요. 꼰대 문화나 폐쇄적인 조직문화도 사라져야 할 방해 요인이고요. 나이, 직급, 환경에 관계없이 상대방의 의견을 경청하고, 그 사람의 입장에서 이해하려고 노력해야 한다는 임직원의 공통된 의견이 잘 반영되었다고 생각합니다. 열린 마음으로 조직장과 팀장급 리더들이 솔선수범해 존중의 의미에 대해 고민하면 좋겠어요.
윤희정 과장 존중은 상대방에 대한 배려와 경청에서 시작하잖아요. 지위 고하를 막론하고 다른 사람의 이야기와 의견을 경청하는 자세를 갖기 위해 모두가 노력해야 해요. 아직도 토론이나 회의를 할 때 자신의 이야기를 하느라 다른 사람의 의견을 못 듣는 경우가 많아요.
김정수 과장 조직 이기주의를 탈피하는 것도 중요합니다. 다른 팀에서 하는 역할을 충분히 이해하고, 그들이 있어서 우리 팀도 있다는 생각의 전환이 필요해요. 상대방이나 상대 팀에서 불성실한 태도를 보이거나 피드백이 없는 등 기본적인 예의를 지키지 않을 때 존중받지 못한다고 느끼는 구성원들이 많습니다. 저도 그렇고요. 특히 메일이나 문자를 해도 감감무소식인 경우가 가장 심하죠.
이요한 과장 적어도 현재 팀 내 또는 SPG 간 협업 시에는 존중의 가치가 잘 이루어지는 것 같습니다. 하지만 사일로 현상(전체를 보기보다는 부문주의에 빠져 자신들의 이익만을 추구하는 행태)으로 인해 팀 간 이기주의는 더 커진 것 같아요. 품질 업무 특성상 다른 부서에 협조 요청이 잦은데, 무시당하는 경우가 더러 있습니다. 서로 존중하며 일하는 업무 환경을 만들기 위해서는 세부 부서의 업무 R&R을 명확히 해서 특정 부서가 요청하는 사항에 존중하고 협력할 수 있도록 시스템화하는 것이 필요해요. 그러면 자연스럽게 부서 간에 서로 도움을 주려고 할 거예요.
세대 간 이해와 올바른 소통
홍혁의 과장
개인적으로 느끼기에 회사의 관리자급과 그 이하 직급(사원~과장)의 세대 차이에서 오는 갈등이 다소 있는 것 같습니다. 관리자급은 후배들의 개인주의나 성향의 차이를 이해하지 못하고, 후배들은 선배들의 과거 경험이나 생각을 잘 모르는 거죠. 사실 저희 부서는 다들 성실한 분위기라 이런 격차가 크진 않은데요. 관리자급 세대와 밀레니얼 세대의 특징에 대해 서로 공유하고 토론하는 기회를 자주 갖는다면 좋은 시너지가 날 것 같아요.
윤희정 과장 현재 존중과 관련하여 직급에 따른 만족도 차이가 큰 것으로 알고 있어요. 제 사원, 대리 시절을 돌아보면 이해가 갑니다. 그때는 회사보다 나를 먼저 생각해서 의견을 말해도 위에서 안 들어주는 것 같았고, 열심히 일했는데 왜 보상이 없을까 의아했거든요. 과장이 되면서 회사와 경영진에 대한 이해도가 높아지기 시작하면서 만족도가 조금씩 올라갔고, 존중받고 있다는 생각이 커진 것 같습니다. 회사와 경영진의 의사결정에 대해 구성원들의 공감과 이해를 얻는 것이 중요해요.
신지욱 선임 사실 많은 임직원이 상사의 일방적인 지시에 불만을 지니고 있습니다. 적극적인 기업문화 활동으로 많은 부분이 개선됐지만, 여전히 시급한 일이나 문제 발생 시 구성원의 의견 수렴을 통한 의사결정이 부족해요.
김정수 과장 이건 팀 분위기와 연결해서 생각해볼 수도 있을 것 같아요. 팀 분위기는 리더의 성향에 의해 많이 좌우되는데, 대부분 일방적으로 의사소통하는 상사를 구성원들은 힘들어하기 마련입니다. 상사의 거친 말과 태도 때문에 존중받지 못한다고 느끼는 경우도 많고요. 사실 업무의 양이 많은 건 힘들지 않아요. 문제는 사람과 사람 사이의 문제입니다. 이때 저는 차장, 과장급의 역할이 중요하다고 느껴요. 사원, 대리는 리더에게 쉽게 무언가를 요청하기가 어려운 위치입니다. 중간관리자가 이를 잘 포착해서 상사에게 전달하는 역할을 담당해야 합니다.
윤희정 과장 조직의 리더가 너무 목표지향적이면 팀원들이 쉽게 지치는 게 사실입니다. 이럴 때는 중간관리자가 완충 역할을 하며 직언해야 해요. 일종의 윤활유가 되는 거죠. 자신의 업무에만 몰두하는 게 아니라 후배를 돌아보고 무엇을 어려워하는지 관심을 갖는 자세가 반드시 필요하다고 봅니다.
회사와 개인이 모두 변화의 주체
이요한 과장 서로의 부족함과 어려움을 이해하는 진정 어린 공감이 중요하지만, 결국 개인에게 바라는 건 한계가 있는 것 같아요. 회사 차원에서 시스템적인 개선을 통해 존중받으며 일할 수 있는 환경을 만들어 주는 것도 중요하다고 생각합니다. 회사에서 매뉴얼을 만들어 시스템화하고 꾸준히 알린다면 임직원의 스트레스도 줄고 사회 전반에 존중하는 문화가 정착하지 않을까요?
신지욱 선임 회사 밖이든, 회사 내부든 대부분의 갈등은 서로를 대하는 말투, 표정, 태도 때문에 발생한다고 생각합니다. 교육을 통한 의식과 태도 변화로 개개인에게 변화의 계기를 만들어줬으면 해요. 모든 것은 교육에서부터 시작된다고 생각합니다. 회사 차원에서 타사의 기업문화 개선 활동이나 전문 외부 강사 세미나를 주기적으로 진행하면 도움이 될 거예요.
김정수 과장 제 주변을 보면, 보고를 위한 회의를 줄이는 등 업무 효율성 개선에 대한 요구도 큰 것 같습니다. 개개인의 개성과 다양성을 인정하고 각자의 업무 자율성과 독립성을 존중해달라는 것이죠. 회사가 나서서 직원 입장에서 일하는 문화를 개선하는 것도 필요해 보여요. 업무를 수행하는 방법이나 절차, 부하 직원이나 상사를 대하는 태도 등 회사 생활 전반에 걸쳐 왜 변화해야 하는지, 변화의 필요성을 전선인들에게 깨닫게 해주는 것이 우선이라고 생각합니다.
홍혁의 과장 하지만 시스템이 효과적으로 운영되기 위해서는 무엇보다 우리 스스로가 존중에 대한 동일한 생각과 가치를 공유하고 있어야 합니다. 다들 현업에서 바쁘다 보니 관심을 갖기 쉽지 않겠지만, 일관되고 지속적으로 핵심가치를 공유하여 전선인들 개개인이 서로의 롤 모델이 될 수 있다면 좋겠습니다. 결국 비전의 내재화는 회사와 전선인들 모두의 노력이 동시에 이루어질 때 가능한 것이니까요.